Le modèle classique  des SSII (ou ESN) est d'embaucher de nouveaux diplômés nouvellement formés pour les faire travailler(ou facturer) le plus tôt possible en dépensant le moins possible entre leur arrivée et le début de la facturation, c'est à dire avec la plus courte période non facturée.

Il est usuel de prévoir un schéma d'augmentation sur 2, 3 ou 4 ans, histoire d'avoir une carotte pour les motiver à rester chaque année. 

Il est usuel de créer une "adelphité" (terme neutre pour fraternité et sororité) pour qu'ils aient plaisir à rester à travailler avec leurs copains, comme à l'école ou à l'université.

Ce délai est souvent la durée au-delà de laquelle il est nécessaire de les restyler, de les reformer pour maintenir leur employabilité.

Mais quand ce délai est plus court, cela provoque une attrition qui dérange l'employeur.

Et quand les profils sont rares, cela provoque une augmentation des salaires d'embauche qui deviennent plus élevé que ceux des consultants ayant déjà une certaine séniorité. 

Aucun commerçant ne peut vendre ce qu'il n'a pas!

Mais quand les plus anciens s'aperçoivent que les "jeunots" qu'ils forment sont payés mieux qu'eux, ils consultent le marché et c'est l'effet boule de neige qui se produit: ils vot voir ailleurs si l'herbe est plus verte!

Les freins habituels au départ touchent rarement les plus jeunes qui, au pire, ont un prêt étudiant à rembourser. 

A contrario, les plus séniors, souvent engagés dans un crédit immobilier ou une famille sont plus prudents avant de changer de boulot, et ne sautent le pas que si la différence de salaire est conséquente, 8/10/15% pour changer d'employeur (et avoir une période d'essai de 7/8mois)  contrairement au jeune embauché qui n'hésitent pas à sauter le pas pour moins de 5%.

Beaucoup de jeunes dîplomés, comme ils sont cadres et comme ils ont été gonflés à l'hélium durant leurs études pensent qu'ils n'ont pas à pointer.

S'ils ne pointent pas, leur temps de travail est néanmoins contraint aux horaires de travail de la société.

Ils n'hésitent pas, comme ils pouvaient le faire quand ils étaient étudiants, à oublier que le temps est compté et font des horaires à rallonge pour montrer qu'ils peuvent y arriver.

C'est bien sûr l'employeur qui s'en frottent les mains tout comme le client qui n'hésite pas à charger la mule. 

C'est bien pour ça que la Convention Collective prévoit un ordre de mission, qui détermine le travail à faire, les horaires de travail et le lieu de mission. Ce n'est pas pour infantiliser le salarié mais simplement le protéger pour qu'il puisse dire stop quand il lui est demandé plus que  la mission prévoit et respecter ainsi l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La formation demandée par l'employeur se fait nécessairement sur le temps de travail. Elle permet en général de maintenir l'employabilité du salarié.

Si l'employabilité vous invite à la faire en dehors du temps de travail, il vous exploite!

En revanche, si c'est une formation accordée qui ne correspond pas à votre poste de travail, il peut refuser que vous la suivez en dehors du temps de travail.

Mais les employeurs ne dépensent pas d'argent à financer des formations pour rien. Tout le temps que vous suivez votre formation en dehors du temps de travail sur votre temps personnel, c'est autant de jours facturés sur votre dos, sans aucun kopek à la clef.

La CFDT milite pour que le temps de formation soit rémunéré, afin d'une part que le temps personnel utilisé soit dédommagé mais aussi pour que le salarié puisse garder la gestion de son temps personnel et qu'il puisse avoir une vie sociale.

Le but du manager/career manager est de vous évaluer. Certes, il peut être sympathique  et avoir une attitude conviviale mais il n'en reste pas moins que son action principale est de vous évaluer. Donc il faut se méfier de ce que vous dîtes.

Vous prenez un crédit? Il comprendra que vous ne déciderez pas du jour au lendemain à partir. et votre salaire progressera moins vite.

Vous êtes flattés d'être chassé. Ne le dîtes pas! Il ne donnera pas d'avis favorable si vous souhaitez une rupture conventionnelle pour aller chez un concurrent plus rémunérateur.

Bref, vous avez compris: tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous.

C'est la particularié tes sociétés de service. Votre manager opérationnel est souvent votre client qui n'est pas de la même société que vous,  alors que votre manager hiérarchique l'est.

Il est donc très important de demander un ordre de mission détaillé: cela permettra de savoir exactement quelles sont vos tâches.

Vous êtes facturé au client, et vous n'êtes pas bon marché. Le client en veut pour son argent. Donc il risque de vous en demander plus que la prestation ne le prévoit. Et si vous faîtes des choses en plus, cela se fera nécessairement au détriment d'autres tâches. Résultat: on risque de vous reprocher de ne pas avoir le travail attendu.

Il est donc très important d'informer votre hiérarchie quand le client vous demande quelque chose qui n'est pas prévu dans l'ordre de mission afin que l'ordre de mission soit modifié ou qu'un autre salarié soit affecté aux tâches supplémantaires demandées, et bien sûr facturé.

Il était classique de se mettre en copie cachée d'une réponse à un email "sensible".

Maintenant, avec les snifleurs sur les mails, les impressions et les ports USB, il devient très difficile de prouver ce que vous avez écrit.

Bref, si le client est de mauvaise foi, il est très difficile de prouver que vous avez fait les choses correctement.

Par chance, avec un peu de réflexion, il est possible de trouver une solution.

En tout cas, il faut rester prudent quand vous recevez ou envoyer un mail sensible qui peut prouver votre bonne foi. La fuite d'informations peut vous amener très facilement à être licencié mais aussi devant les tribunaux.

Débarquer dans un environnement pour délivrer une prestation nécessite quelques précautions.

Il est impératif de vous poser quelques questions pour comprendre votre environnement:

- pourquoi le client a fait appel à un prestataire ?

- est-ce une nouvelle prestation ou une réaffectation?

- pourquoi la prestation a échoué en cas de réaffectation ?

-quelle est l'importance de la mission pour le client?

-quel est le niveau hiérarchique de votre client?

- l'organigramme hiérarchique correspond-il à l'organigramme opérationnel?

- parmi vos interlocuteurs, qui est salarié du client et qui est prestataire ?

-quels sont les objectifs réels du projet?

- correspondent-ils aux objectifs affichés?

Si ces questions vous paraissent incongrues, leurs réponses pourraient néanmoins grandement vous permettre de mieux travailler grâce à une meilleure compréhension de l'environnement de la prestation.